La consultation de sites pornos peut justifier un licenciement pour faute grave

La consultation de sites pornos peut justifier un licenciement pour faute grave

Rien à branler

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Xavier Berne

Publié dans

Droit

10/09/2019 5 minutes
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La consultation de sites pornos peut justifier un licenciement pour faute grave

La cour d’appel de Bordeaux vient de confirmer le licenciement pour faute grave d’un comptable qui consultait régulièrement des sites pornographiques depuis son ordinateur professionnel, au vu et au su de ses collègues de travail.

Si la jurisprudence admet de longue date que le salarié a le droit d’utiliser son ordinateur professionnel à des fins personnelles, y compris sur son temps de travail, se pose toujours la question des limites à ne pas dépasser. Autrement dit, à partir de quand un petit écart, tolérable, se transforme-t-il en abus, passible d’un licenciement ?

Dans l’affaire que vient de trancher la cour d’appel de Bordeaux, le 5 septembre dernier, les magistrats se sont notamment appuyés sur des témoignages fournis par sept collègues du salarié mis en cause. Ces derniers attestaient tous avoir vu l’intéressé consulter des sites pornographiques, à plusieurs reprises, pendant ses heures de travail.

Un écran visible depuis le coin « café-repas » du bureau

Comptable d’une PME bordelaise depuis 2013, Monsieur X est remercié en septembre 2015, après deux années passées au sein de l’entreprise. Dans sa lettre de licenciement, l’employeur reproche au salarié d’être allé sur des sites X « de manière récurrente », « notamment durant les mois de juillet et août 2015 ».

« Outre le fait que de telles connexions n’ont aucun lien avec votre activité professionnelle, ces consultations n’ont pas manqué de heurter la sensibilité de vos collègues puisque toutes les personnes qui passent dans votre bureau ont accès à votre écran d’ordinateur et ont donc été témoin de vos 'pratiques' », poursuit le responsable de l’entreprise. Selon lui, l’appareil était facilement visible depuis le coin « café-repas » du bureau.

« Vous avez fait cela pendant votre temps de travail alors même que vous avez indiqué à plusieurs reprises ne pas disposer de suffisamment de temps pour effectuer le travail qui vous était demandé », déplore également l’employeur, tout en soulignant que le règlement intérieur de la société interdisait d’utiliser le matériel professionnel à d’autres fins que celles auxquelles il était destiné.

Estimant que le comportement « totalement inacceptable » du salarié empêchait son maintien dans l’entreprise, celui-ci a été licencié pour faute grave – c’est-à-dire immédiatement, sans préavis ni indemnité.

Le licenciement pour faute grave invalidé, puis confirmé en appel

L’affaire n’en est cependant pas restée là, puisque Monsieur X a contesté son licenciement devant la justice. Et pour cause, le salarié niait les consultations qui lui étaient reprochées, et faisait valoir que l’employeur n’apportait aucune preuve de ses accusations.

Face aux juges, il s’était aussi étonné qu’aucune sanction ne lui ait d’ailleurs été infligée, alors que ces visionnages de sites pornographiques duraient visiblement depuis plusieurs mois.

En janvier 2017, le comptable a obtenu gain de cause devant les prud’hommes, où son licenciement a été jugé « irrégulier dans sa forme et abusif sur le fond ».

Saisie par l’employeur, la cour d’appel de Bordeaux a toutefois infirmé ce jugement, et déclaré le licenciement pour faute grave « régulier et justifié » (voir la décision sur Doctrine).

Une consultation jugée régulière, mais non quantifiée

Pour en arriver à cette conclusion, les magistrats se sont tout d’abord appuyés sur les attestations de sept salariés ou anciens salariés, versées aux débats par l’entreprise, et faisant toutes état de « la consultation régulière de sites pornographiques par M. X pendant ses heures de travail », « sur l’ordinateur professionnel ».

Deuxièmement, la société avait fait appel à un prestataire pour identifier les consultations effectuées depuis ses différents postes de travail.

Problème : « aucun élément » du dossier ne permettait d’établir avec certitude que l’adresse IP ayant accédé aux sites pornographiques correspondait bien à celle de l’ordinateur de Monsieur X, reconnait la cour d’appel. Néanmoins, poursuivent les juges, c’est à partir de cette adresse qu’ont été consulté différents sites « en lien avec une activité comptable ».

« Il est également établi que c’est cette seule adresse IP qui a consulté régulièrement les sites pornographiques », ajoutent les magistrats, pour qui l’ensemble de ces éléments « permettent de justifier un licenciement pour faute grave ».

Cette décision n’est cependant pas une première, puisque la cour d’appel de Reims avait par exemple déjà jugé, en 2012, que « la consultation de sites à caractère pornographique en utilisant la connexion Internet de l’entreprise est constitutif d’une faute grave ».

L’année dernière, la Cour de cassation avait de son côté invalidé un arrêt, favorable à un salarié licencié pour avoir consulté près de 800 fois des sites pornographiques au cours d’un même mois (voir notre article). Un critère quantitatif qui fut curieusement non abordé par la cour d'appel de Bordeaux.

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Écrit par Xavier Berne

Tiens, en parlant de ça :

Sommaire de l'article

Introduction

Un écran visible depuis le coin « café-repas » du bureau

Le licenciement pour faute grave invalidé, puis confirmé en appel

Une consultation jugée régulière, mais non quantifiée

Commentaires (71)


ça devient compliqué le monde du travail… On en branle pas une, on se fait clasher, on branle un peu trop, on se fait clasher <img data-src=" />


Faute grave… ? Ils sont prudes, ces hommes…


Le sous titre … <img data-src=" />





Faut-être un peu idiot pour faire ca … mais apparemment, c’est un prétexte de l’employeur pour le virer …



Tant que le boulot est fait (Et corectement), généralement on te laisse tranquille. Mais s’il n’est pas fait correctement la …


La décision, que je ne peux plus consulter, ne relève strictement aucune perturbation dans l’entreprise, ni dans l’exécution de la tache de ce salarié.



Je n’ai pas eu le temps de voir si la Cour relève que les salariés avaient porté le deuil à la direction se disant “heurtés” ce qui peut être un motif valable de licenciement comme le dit la lettre de licenciement (car perturbe le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur se devant de veiller à la sécurité y compris psychologique de ses employés), ou si à l’inverse les attestations se bornent à indiquer que c’était fréquent mais ne se plaignant de rien.



Bref, la seule limite c’est le fait de perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et/ou que la tache de travail n’est pas effectuée parce qu’on passe son temps à se tirer sur la nouille. Le simple fait de consulter du porn si cela n’a aucune conséquence pour l’entreprise, ne permet pas de licencier.


Je ne comprends pas le rapport avec la pornographie, comme bien souvent.



Soit il est avéré que l’employé consulte trop longtemps des sites internet non liés à l’activité (porn ou non), ce qui pose un problème à la société.



Soit ce n’est pas le cas et je ne vois pas le souci (porn ou non).


On aurait pas ces problèmes avec un pare-feu OpenOffice …


Déjà qu’il change de nom monsieur X, sa vie sera plus simple.


Le rapport, c’est :




  • qu’il est indéfendable que ces consultations soient en rapport avec ses fonctions dans l’entreprise (il n’est pas comptable chez Marc Dorcel) ;

  • que ces consultations ne peuvent être considérées comme ne pouvant attendre la fin de la journée de travail (autant tu peux attendre des mails privés importants en cours de journées, autant ça…) ;



    Bref, ça aide à qualifier le fait qu’il y avait perte de productivité de la part de l’employé. Le même constat, certainement, que si il se connectait à World of Warcraft au lieu de PornHub.


Le fait de préciser qu’il s’agissait de porno permet facilement de montrer que c’est sans lien avec son travail.

Cela aurait pu être du pari sportif ou du poker en ligne.









crocodudule a écrit :



La décision, que je ne peux plus consulter, ne relève strictement aucune perturbation dans l’entreprise, ni dans l’exécution de la tache de ce salarié.







Lire la news





« Vous avez fait cela pendant votre temps de travail alors même que vous avez indiqué à plusieurs reprises ne pas disposer de suffisamment de temps pour effectuer le travail qui vous était demandé », déplore également l’employeur









carbier a écrit :



Le fait de préciser qu’il s’agissait de porno permet facilement de montrer que c’est sans lien avec son travail.

Cela aurait pu être du pari sportif ou du poker en ligne.







Lire la news





Certes, mais ce n’est que la lettre de licenciement. Donc il faut démontrer objectivement que le boulot n’était pas fait, pas simplement l’affirmer et de ce que j’ai pu voir dans la décision, y a rien sur ce point.



&nbsp; Monsieur X se plaignait notamment de pas avoir le temps de faire le travail qu’on lui donnait d’apres la lettre, donc visiblement le taff était pas correctement fait ou pas à la hauteur de ce qu’attendais l’employeur….


Le problème de la productivité…








thinkerone a écrit :



&nbsp; Monsieur X se plaignait notamment de pas avoir le temps de faire le travail qu’on lui donnait d’apres la lettre, donc visiblement le taff était pas correctement fait ou pas à la hauteur de ce qu’attendais l’employeur….





Comme indiqué précédemment c’est la reprise de la formule de la lettre de licenciement, pas le constat objectif que le boulot n’était pas fait et d’ailleurs il est bien licencié pour faute disciplinaire, pas pour manque de productivité ou insuffisance.





Dans ses motifs, la décision s’attache à la preuve du fait reproché (la consultation de porn), mais ne dit pas en quoi un tel comportement justifie un licenciement pour faute grave (ce qui est bien le point intéressant dans cette décision. La petite enquête auprès des collègues et du prestataire n’a aucune importance).



Je suis donc plutôt d’accord avec Crocodudule.

Le fait reproché est fautif à double titre:




  1. pendant qu’il consulte du porn, il ne travaille pas. Mais il n’est pas prouvé que son travail n’est pas fait…

  2. ça “heurte la sensibilité” des collègues. Certes, mais est-ce suffisamment grave pour justifier un licenciement? a-t-il eu des rappels à l’ordre préalables…?



    Je suis assez surpris par la sévérité de la décision (ou sa faible argumentation).








Tiebor a écrit :



Dans ses motifs, la décision s’attache à la preuve du fait reproché (la consultation de porn), mais ne dit pas en quoi un tel comportement justifie un licenciement pour faute grave (ce qui est bien le point intéressant dans cette décision. La petite enquête auprès des collègues et du prestataire n’a aucune importance).



Je suis donc plutôt d’accord avec Crocodudule.

Le fait reproché est fautif à double titre:




  1. pendant qu’il consulte du porn, il ne travaille pas. Mais il n’est pas prouvé que son travail n’est pas fait…

  2. ça “heurte la sensibilité” des collègues. Certes, mais est-ce suffisamment grave pour justifier un licenciement? a-t-il eu des rappels à l’ordre préalables…?



    Je suis assez surpris par la sévérité de la décision (ou sa faible argumentation).





    On est d’accord, la décision motive sur la démonstration qu’il a consulté du porn, mais rien sur ses conséquences.



Mouais, je trouve que le jugement de première instance est plus logique que celui d’appel :




  • on a pas de preuve formelle

  • des témoins ont rapporté les faits, mais on ne voit nullement que cela a nuit au bon fonctionnement de l’entreprise ou sa réputation

  • il n’y a pas de blâme ou de mesure disciplinaires



    Du coup, je trouve que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est un peu abusif ! Pour moi, dans un monde idéal, quand un salarié fait ça :

  • convocation officielle pour remettre dans le droit chemin

  • à la deuxième fois, mesure de suspension pour 1 semaine

  • puis licenciement



    Là on dirait que le chef de service a fait un exemple histoire de mettre la bonne ambiance dans l’entreprise et de dire “c’est le chef je vire que je veux quand je veux, vous avez tous un truc à vous reprocher !”


La Cour de cassation, le cas échéant, va probablement annuler cette décision de Cour d’Appel si vraiment aucune sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied, etc) n’a eu lieu avant ce licenciement pour faute grave, car un employeur n’a pas le droit de licencier brutalement un salarié de la sorte. Il y a une gradation à respecter pour prouver la mauvaise foi du salarié.



D’ailleurs, il paraît que les employeurs se mettent souvent à invoquer le “licenciement pour faute grave” pour éviter une rupture conventionnelle du contrat de travail (comme dit Jean-Claude Dusse : « coute Bernard, je crois que toi et moi, on a un peu le même problème, c’est-à-dire qu’on peut pas vraiment tout miser sur notre physique, surtout toi. Alors si je peux me permettre de te donner un conseil, c’est: oublie que t’as aucune chance, vas-y, fonce. On sait jamais, sur un malentendu ça peut marcher. »








Radithor a écrit :



La Cour de cassation, le cas échéant, va probablement annuler cette décision de Cour d’Appel si vraiment aucune sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied, etc) n’a eu lieu avant ce licenciement pour faute grave, car un employeur n’a pas le droit de licencier brutalement un salarié de la sorte. Il y a une gradation à respecter pour prouver la mauvaise foi du salarié.



D’ailleurs, il paraît que les employeurs se mettent souvent à invoquer le “licenciement pour faute grave” pour éviter une rupture conventionnelle du contrat de travail (comme dit Jean-Claude Dusse : « coute Bernard, je crois que toi et moi, on a un peu le même problème, c’est-à-dire qu’on peut pas vraiment tout miser sur notre physique, surtout toi. Alors si je peux me permettre de te donner un conseil, c’est: oublie que t’as aucune chance, vas-y, fonce. On sait jamais, sur un malentendu ça peut marcher. »





Si la faute est suffisamment importante tu peux passer directement en mode licenciement. Mais je te l’accorde ici rien n’est mis en avant pour qualifier l’importance de la faute, sinon que porno c’est mal.



Reste qu’aller devant la cass a un coût, impose de passer le filtre (re)mis en place récemment, et pose une difficulté ici, en principe la cass ne juge que de la bonne application de la règle juridique mais pas de l’appréciation des faits (la faiblesse de la motivation peut éventuellement passer)



<img data-src=" /> Merci de l’info ! Mais je comprends pas, la rupture conventionnelle est tellement peu chère maintenant et rapide, pourquoi foutre un salarié à la porte comme ça, sinon pour l’exemple ?

Les risques sont énormes pour une histoire qui peut se régler sur un coin table avec la rupture… Si t’as des infos, je prends.









crocodudule a écrit :



Reste qu’aller devant la cass a un coût, impose de passer le filtre (re)mis en place récemment, et pose une difficulté ici, en principe la cass ne juge que de la bonne application de la règle juridique mais pas de l’appréciation des faits (la faiblesse de la motivation peut éventuellement passer)





<img data-src=" /> La CC c’est long, cher et compliqué, mais elle peut parfois se permettre de juger sur le fond quand l’appel a franchement était fait à l’arrache. Au niveau application du droit en l’espèce, je suis d’accord c’est compliqué, mais la CC a fait parfois de bonnes (ou mauvaises <img data-src=" /> ) surprises en disant presque à la nouvelle cour d’appel “voilà ce que vous devez appliquer comme droit, et juger comme ça”.



PS : content de voir des gens bien connaître le civil, et le droit du travail en particulier <img data-src=" />









linkin623 a écrit :



… la rupture conventionnelle est tellement peu chère maintenant et rapide, pourquoi foutre un salarié à la porte comme ça, sinon pour l’exemple ?



  Les risques sont énormes pour une histoire qui peut se régler sur un coin table avec la rupture... Si t'as des infos, je prends.








  La rupture conventionnelle du contrat de travail est un accord à l'amiable, donc le salarié est indemnisé pour accepter de partir et surtout, il faut que le salarié et l'employeur s'accordent sur les conditions (c'est comme un divorce, il suffit qu'une rancune de l'une des parties existe pour faire barrage à la rupture si simple et rapide).       






 Un licenciement pour faute grave met le salarié dans l'impossibilité d'être indemnisé et permet un licenciement rapide (après le fameux "entretien préalable à licenciement" et ses conditions de préavis et d'accompagnement par un représentant syndical ou un collègue).    Si le salarié est vraiment courageux, il contestera le licenciement pour faute grave en justice prud’homale. La violence du licenciement pour faute grave est sensé décourager le salarié encombrant.








linkin623 a écrit :



<img data-src=" /> Merci de l’info ! Mais je comprends pas, la rupture conventionnelle est tellement peu chère maintenant et rapide, pourquoi foutre un salarié à la porte comme ça, sinon pour l’exemple ?

Les risques sont énormes pour une histoire qui peut se régler sur un coin table avec la rupture… Si t’as des infos, je prends.





Enormes non plus maintenant, on connaît même leur max grâce à Macron : il correspond à la moyenne des anciens montants accordés par les prud’hommes avant la mise en place de la loi ta gueule et retourne bosser travail.



Back Orifice faisait un meilleur boulot <img data-src=" />








WereWindle a écrit :



ça devient compliqué le monde du travail… On en branle pas une, on se fait clasher, on branle un peu trop, on se fait clasher <img data-src=" />





Ne pas trop en branler, mais sans se branler : tout est dans la nuance ! lol



D’un autre côté une personne morte pendant un acte sexuel sur son temps de travail a été reconnue en tant qu’accident du travail








swiper a écrit :



xD





Tu parles. Monsieur X peut se filmer avant 18 ans.



et comme les prud’homme ne servent plus à rien…pourquoi s’en priver?


C’est assez amusant de voir les commentaires, mais tout à fait représentatif de l’état d’“esprit” de ceux qui les rédigent.



Les mecs ils ne connaissent strictement rien à l’affaire, mais forcément c’est l’employeur qui est dans son tort et l’employé la pauvre petite oie blanche qui a été martyrisée.



Ben oui, il est tout à fait normal de passer son temps au taf à mater des vidéos (pornos ou autres)… Et en plus l’employeur n’a pas montré que cela affectait son travail. Ben oui vous savez bien que regarder une vidéo n’est en rien prenant et ne touche pas du tout son temps de travail.

Et puis bon vous comprenez, faire son taf’, partir à l’heure pour aller mater des vidéos chez soi, c’est tellement has been. <img data-src=" />


La question est surtout de savoir si être peu attentif à ses tâches professionnelles mérite un licenciement pour faute grave immédiat. Être peu productif n’a jamais été une faute grave.


L’employeur n’est pas tenu de mettre en place une charte informatique que chacun de ses employés doit signés et prendre en compte ?



Je me souviens d’un DSI dans une de mes ancienne boite, qui, lors d’une réunion, expliquait vouloir mettre en place ce genre de document afin d’encadrer les utilisations des ressources informatiques. D’ailleurs il donnait en exemple que sans charte informatique, si un user était pris sur un site porno (ou pire) c’était l’employeur qui serait mis en cause et non l’employé.








Radithor a écrit :



La question est surtout de savoir si être peu attentif à ses tâches professionnelles mérite un licenciement pour faute grave immédiat. Être peu productif n’a jamais été une faute grave.





Peu attentif ?

Sérieusement ?

Il ne s’agit pas d’être peu attentif mais de passer une grande partie de son temps de travail à faire autre chose que… son travail.



Oui, cela doit être adjoint au règlement intérieur de l’entreprise.

La charte doit être signée par l’employé.








DaG33k a écrit :



L’employeur n’est pas tenu de mettre en place une charte informatique que chacun de ses employés doit signés et prendre en compte ?



Je me souviens d’un DSI dans une de mes ancienne boite, qui, lors d’une réunion, expliquait vouloir mettre en place ce genre de document afin d’encadrer les utilisations des ressources informatiques. D’ailleurs il donnait en exemple que sans charte informatique, si un user était pris sur un site porno (ou pire) c’était l’employeur qui serait mis en cause et non l’employé.





Tu confonds: regarder du porno n’est pas répréhensible (pénalement) en soi (sauf si tu le fais en présence de mineurs).

Par contre si un salarié utilise ses outils informatiques pour télécharger illégalement, aller sur des sites pédoporno ou faire de l’apologie du terrorisme, oui c’est répréhensible. Et je ne suis pas sur que l’employeur soit inquiété sauf s’il n’est pas en mesure de désigner le responsable.









DaG33k a écrit :



L’employeur n’est pas tenu de mettre en place une charte informatique que chacun de ses employés doit signés et prendre en compte ?



Je me souviens d’un DSI dans une de mes ancienne boite, qui, lors d’une réunion, expliquait vouloir mettre en place ce genre de document afin d’encadrer les utilisations des ressources informatiques. D’ailleurs il donnait en exemple que sans charte informatique, si un user était pris sur un site porno (ou pire) c’était l’employeur qui serait mis en cause et non l’employé.





Non seulement il faut la communiquer et le remettre au salarié, mais il faut l’annexer au règlement intérieur et déposer le tout au Greffe du CPH ou de la DIRECCTE, à défaut elle ne peut servir de base pour une sanction disciplinaire.



Attention néanmoins, la consultation de site porno n’est pas en elle-même problématique, en revanche tu peux en interdire la consultation en prétextant des raisons de sécurité car généralement ils sont bien pourris de malware et autres saloperies.



Et sinon, considérer que ce comptable a un trouble psychiatrique à faire soigner?

Et au niveau réseau, mettre un minimum de contrôle d’accès à Internet, ne serait ce que pour protéger les équipements professionnels d’une attaque ou d’une infection (genre les virus vidéo pornographique transmissibles <img data-src=" />) ?



Sans connaître les tenants et aboutissants de l’affaire, si effectivement il passait tout ou partie de sa journée sur des vidéos X, je serais plutôt favorable de au moins le convoquer pour qu’il se fasse soigner, pout lui et pour la société : je n’aimerais pas être son collègue… vous imaginez la gueule d’une journée de travail ?








Radithor a écrit :



La rupture conventionnelle du contrat de travail est un accord à l’amiable, donc le salarié est indemnisé pour accepter de partir et surtout, il faut que le salarié et l’employeur s’accordent sur les conditions (c’est comme un divorce, il suffit qu’une rancune de l’une des parties existe pour faire barrage à la rupture si simple et rapide).




   Un licenciement pour faute grave met le salarié dans l'impossibilité d'être indemnisé et permet un licenciement rapide (après le fameux "entretien préalable à licenciement" et ses conditions de préavis et d'accompagnement par un représentant syndical ou un collègue).    Si le salarié est vraiment courageux, il contestera le licenciement pour faute grave en justice prud’homale. La violence du licenciement pour faute grave est sensé décourager le salarié encombrant.









Ce que je ne comprends pas c’est : Depuis la réforme MACRON des indemnités de licenciement, elles sont devenu tellement faible, même en cas de licenciement non-justifié : Qui irait contester ou aller passer plusieurs années en Justice pour récupérer que dalle ?



&nbsp;Je veux dire, maintenant un employeur il a un bazooka face à un employé qu’il veut virer :



-“Ecoute Kevin, tu es nulle je vais te virer, prends ces 2k€, signe là et revient pas demain”

-Mais tu n’as pas le droit ! Je suis en CDI, pas de raison valable !”

-Tu sais, si je te vire maintenant pour faute grave, tu vas peut-être gagner aux prud’homes dans 18 mois, mais en attendant t’auras ni chômage, ni salaire, et dans 18 mois tu vas récupérer 5k€ d’indemnité, t’auras filer la moitié à l’avocat et tu seras quand même viré.

-Heu…”



Ps : D’ailleurs pour cela que les demandes de “licenciement pour discrimination” explosent : C’est le seul cas où les indemnités ne sont plus plafonnés…









Ramaloke a écrit :



Ce que je ne comprends pas c’est : Depuis la réforme MACRON des indemnités de licenciement, elles sont devenu tellement faible, même en cas de licenciement non-justifié : Qui irait contester ou aller passer plusieurs années en Justice pour récupérer que dalle ?



 Je veux dire, maintenant un employeur il a un bazooka face à un employé qu’il veut virer :



-“Ecoute Kevin, tu es nulle je vais te virer, prends ces 2k€, signe là et revient pas demain”

-Mais tu n’as pas le droit ! Je suis en CDI, pas de raison valable !”

-Tu sais, si je te vire maintenant pour faute grave, tu vas peut-être gagner aux prud’homes dans 18 mois, mais en attendant t’auras ni chômage, ni salaire, et dans 18 mois tu vas récupérer 5k€ d’indemnité, t’auras filer la moitié à l’avocat et tu seras quand même viré.

-Heu…”



Ps : D’ailleurs pour cela que les demandes de “licenciement pour discrimination” explosent : C’est le seul cas où les indemnités ne sont plus plafonnés…





Autant de contre vérité en si peu de mots: <img data-src=" />



Je laisse les lecteurs se renseigner eux-mêmes









Ramaloke a écrit :



Ce que je ne comprends pas c’est : Depuis la réforme MACRON des indemnités de licenciement, elles sont devenu tellement faible, même en cas de licenciement non-justifié : Qui irait contester ou aller passer plusieurs années en Justice pour récupérer que dalle ?




   &nbsp;Je veux dire, maintenant un employeur il a un bazooka face à un employé qu'il veut virer :          






   -"Ecoute Kevin, tu es nulle je vais te virer, prends ces 2k€, signe là et revient pas demain"         

-Mais tu n'as pas le droit ! Je suis en CDI, pas de raison valable !"

-Tu sais, si je te vire maintenant pour faute grave, tu vas peut-être gagner aux prud'homes dans 18 mois, mais en attendant t'auras ni chômage, ni salaire, et dans 18 mois tu vas récupérer 5k€ d'indemnité, t'auras filer la moitié à l'avocat et tu seras quand même viré.

-Heu..."






  Ps : D'ailleurs pour cela que les demandes de "licenciement pour discrimination" explosent : C'est le seul cas où les indemnités ne sont plus plafonnés...








  Exactement, et malgré la résistance de certains Conseils de Prud'hommes à l'avis de la Cour de cassation qui a validé les barèmes macron, l'essentiel des salariés doit se limiter à une indemnité plafonnée alors qu'ils sont victimes d'un licenciement ABUSIF ..       






 C'est bien pour ça que la rupture conventionnelle explose, d'abord parce que le salarié (sauf 10 ans d'ancienneté ou harcèlement) ne peut espérer voir l'ensemble de ses préjudices indemnisé par une décision de Justice (et sans chômage jusque là), ensuite parce que la rupture conventionnelle ouvre droit au chômage, par conséquent ses conséquences sont pour une part prises en charge par la collectivité et non l'employeur.       






 Et c'est pas les islamogauchiasses qui le disent mais lui (pour en tirer des conclusions douteuses par contre) :       



https://www.challenges.fr/economie/social/un-depute-lrem-denonce-la-rupture-conv…









carbier a écrit :



Autant de contre vérité en si peu de mots: <img data-src=" />



Je laisse les lecteurs se renseigner eux-mêmes





Tu sais, je ne dis pas ça pour troller, mais le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif, c’est une réalité.&nbsp; Et cette loi a été passée pour ça : Faciliter les licenciements en permettant aux services RH/Compta de bien définir le budget pour virer quelqu’un, et que ce dernier ne soit pas trop dissuasif.



Et ce n’est pas les blogs d’avocat prud’homal qui migrent tous vers des dossiers en “licenciement pour discriminations” pour justement contourner les plafonds, ne va pas me renseigner plus ou me faire changer d’avis. Car dans un cas “standard” de licenciement abusif, même en gagnant, tu récupères des broutilles (car plafonné) pas loin de 10 fois moins que ce que tu aurais pu avoir avant (et je ne dis pas que avant, ce n’était pas trop ni pas assez, je constate).&nbsp;





Selon lui, l’appareil était facilement visible depuis le coin «&nbsp;café-repas&nbsp;» du bureau.





Et la vie privée bordel !








crocodudule a écrit :



C’est bien pour ça que la rupture conventionnelle explose, d’abord parce que le salarié (sauf 10 ans d’ancienneté ou harcèlement) ne peut espérer voir l’ensemble de ses préjudices indemnisé par une décision de Justice (et sans chômage jusque là), ensuite parce que la rupture conventionnelle ouvre droit au chômage, par conséquent ses conséquences sont pour une part prises en charge par la collectivité et non l’employeur.







Allez rien que sur ce point on va faire un petit rappel.

Un salarié licencié touche des indemnités de chomage dès la fin de son contrat et cela même s’il conteste aux prud’hommes.

S’il gagne aux prud’hommes et que la procédure de licenciement est considérée comme abusive, pole emploi lui demande de rembourser l’indemnité de préavis qu’il touchera de la part de l’employeur (et uniquement celle la). Ce qui décale le début du remboursement d’autant.



A noter que dans le cadre d’une rupture conventionnelle, la même chose s’applique: si tu touches une indemnité de préavis, celle-ci décale d’autant ton début d’allocation chomage.










carbier a écrit :



Allez rien que sur ce point on va faire un petit rappel.



Un salarié licencié touche des indemnités de chomage dès la fin de son contrat et cela même s'il conteste aux prud'hommes.      

S'il gagne aux prud'hommes et que la procédure de licenciement est considérée comme abusive, pole emploi lui demande de rembourser l'indemnité de préavis qu'il touchera de la part de l'employeur (et uniquement celle la). Ce qui décale le début du remboursement d'autant.






A noter que dans le cadre d'une rupture conventionnelle, la même chose s'applique: si tu touches une indemnité de préavis, celle-ci décale d'autant ton début d'allocation chomage.








Allez rien que pour le plaisir de te renvoyer sur les roses pour ta vaine tentative de résumer mes propos:     



. un salarié qui démissionne du fait de l’employeur ne percevra rien au titre de l’assurance chômage. Les saisines du CPH ne se limitent pas (limitaient…) aux contestations du motif de licenciement, les saisines courantes des CPH concernent la rupture du contrat du fait du comportement de l’employeur, dites “prise d’acte” (classiquement le non paiement des salaires).

. s’il est exact qu’il percevra l’ARE en cas de licenciement pour motif personnel, en revanche il devra s’assoir, pour faute grave et lourde, sur l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis (une paille).



Si tu veux rentrer dans les détails tu peux y aller tu ne vas pas en manquer…









carbier a écrit :



Peu attentif ?

Sérieusement ?

Il ne s’agit pas d’être peu attentif mais de passer une grande partie de son temps de travail à faire autre chose que… son travail.





Et donc ? Vous connaissez l’affaire alors ?



Cela tombe bien on ne parle pas de démission mais de licenciement.

Et dans le cadre du licenciement pour faute, tu ne fais que confirmer ce que j’ai dit.



C’est parqu’il doit s’asseoir sur ces indemnités qu’un salarié va aux prud’hommes et s’il gagne le remboursement du trop perçu de l’ARE le met dans la même situation que quelqu’un qui a une rupture conventionnelle de contrat.



Donc dire qu’il ne touche pas le chomage est une contre-vérité.








Radithor a écrit :



Et donc ? Vous connaissez l’affaire alors ?





En fait te fatigues pas c’est sans fin avec lui.









crocodudule a écrit :



s’il est exact qu’il percevra l’ARE en cas de licenciement pour motif personnel







Merci de rétablir ce fait très important. Ramaloke soutenait le contraire (et en te lisant, j’ai cru que toi aussi, mais j’ai du mal comprendre).







crocodudule a écrit :



en revanche il devra s’assoir, pour faute grave et lourde, sur l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis (une paille).







Et? tu trouves ça choquant?

A partir du moment où les prud’hommes valident l’existence d’une faute grave et lourde, ça me semble normal.









Ramaloke a écrit :



Qui irait contester ou aller passer plusieurs années en Justice pour récupérer que dalle ?







Plein de monde.

Car contester un licenciement abusif, si l’on gagne, c’est:





  • obtenir une indemnité, certes plafonnée désormais, mais pas nulle pour autant



    mais aussi:



  • récupérer le droit à l’indemnité de licenciement (indemnité légale ou supérieure si convention collective) (note au passage que l’indemnité de licenciement a été augmentée de 25% en même temps que les indemnités prudhommales ont été plafonnées)



  • récupérer le droit à l’indemnité compensatrice de préavis



    Bref, “une paille” , comme disait crocodudule…



    Si tu gagnes, tu peux aussi te faire rembourser (au moins une partie) de tes frais d’avocat par ton employeur.



    Et puis, tu sais, tu n’es pas obligé de camper au tribunal pendant ces années, tu as le droit de rentrer chez toi ^^













Tiebor a écrit :



Plein de monde.

Car contester un licenciement abusif, si l’on gagne, c’est:





  • obtenir une indemnité, certes plafonnée désormais, mais pas nulle pour autant



    mais aussi:



  • récupérer le droit à l’indemnité de licenciement (indemnité légale ou supérieure si convention collective) (note au passage que l’indemnité de licenciement a été augmentée de 25% en même temps que les indemnités prudhommales ont été plafonnées)



  • récupérer le droit à l’indemnité compensatrice de préavis



    Bref, “une paille” , comme disait crocodudule…



    Si tu gagnes, tu peux aussi te faire rembourser (au moins une partie) de tes frais d’avocat par ton employeur.



    Et puis, tu sais, tu n’es pas obligé de camper au tribunal pendant ces années, tu as le droit de rentrer chez toi ^^





    Certes mais il faut se mettre à la place du salarié:

    Tu as le choix d’un combat judiciaire malgré tout aléatoire et long pour récupérer des indemnités plafonnées, avec des années sans avoir perçu tes indemnités de licenciement, voire sans ARE si tu décides de prendre acte face à une situation grave ou encore en te retrouvant en fin de droit lorsque enfin la procédure arrivera à son terme.



    D’un autre côté on te propose une rupture conventionnelle avec des indemnités fixées avant de signer et qui te permettent de décaler d’autant le moment de la prise en charge au titre du chômage.



    On comprend que face à ce choix, le nombre de ruptures conventionnelles explose et qu’à l’inverse le nombre de saisines des Conseils de Prud’hommes diminuent fortement (officiellement 15% depuis les barèmes macron et le renforcement du formaliste pour saisir, à mon avis c’est un minima, mes Confrères faisant beaucoup de prud’hommes disent qu’ils ont entre 20 et 30% de dossier en moins).



    Le constat qui est dressé est que bien souvent les salariés, même s’ils ont des motifs valables, préfèrent accepter une rupture conventionnelle plutôt que d’engager une procédure, alors que comme tu le soulignes il s’agit bien de licenciements abusifs.



Ah mais, je suis très critique moi aussi sur la rupture conventionnelle!

Je n’y faisais pas du tout allusion, je sais plus qui a amené ça dans la discussion.



Ceci dit, j’ai comme l’impression qu’il y a un paradoxe:





  • d’un côté j’entends: depuis le plafonnement des indemnités, les patrons peuvent faire ce qu’ils veulent, ça coûte rien de licencier sans motif. Et pour les employés, ce n’est plus intéressant de saisir les prud’hommes.



  • “en même temps” (si j’ose dire^^) j’entends aussi: les patrons mettent la pression aux salariés pour qu’ils acceptent la rupture conventionnelle.


Selon l’employeur, non prouvé.


D’après le juge (et c’est lui qui a raison, par définition), la consultation de site porno est prouvée en l’espèce.

Et ce n’est pas ça le sujet, osef.



Ce qui n’est pas démontré au contraire, c’est en quoi la consultation de site porno constitue une faute grave.

Et c’est çà le sujet de l’article.<img data-src=" />








Tiebor a écrit :



Ah mais, je suis très critique moi aussi sur la rupture conventionnelle!

Je n’y faisais pas du tout allusion, je sais plus qui a amené ça dans la discussion.



Ceci dit, j’ai comme l’impression qu’il y a un paradoxe:





  • d’un côté j’entends: depuis le plafonnement des indemnités, les patrons peuvent faire ce qu’ils veulent, ça coûte rien de licencier sans motif. Et pour les employés, ce n’est plus intéressant de saisir les prud’hommes.



  • “en même temps” (si j’ose dire^^) j’entends aussi: les patrons mettent la pression aux salariés pour qu’ils acceptent la rupture conventionnelle.





    Oui se sont télescopés plusieurs choses, la rupture conventionnelle n’étant pas le sujet de départ.



    Pour ton interrogation ce n’est pas contradictoire, l’employeur lorsqu’il veut diminuer la voilure a tout intérêt à faire miroiter une sortie à l’amiable au salarié, c’est propre et net.



    Mais si le salarié veut pas l’entendre, il peut clairement lui faire comprendre qu’à défaut de rupture conventionnelle ça sera un licenciement pour motif personnel, de préférence pour faute grave, que le contester lui prendra à minima 2 ans, qu’il n’auras pas ses indemnités de rupture jusque là et que même au final il n’aura pas mieux que l’indemnité conventionnelle du fait des barèmes macron (ce qui n’est pas totalement exact mais la différence est parfois faible).



    Ce qui est le plus remarquable, c’est que contrairement aux annonces faites à l’époque, ce dispositif favorable à un employeur tenté de licencier dans l’idée de dire qu’inversement il embauchera plus facilement, n’a que très peu d’effet sur le niveau d’emploi en CDI: 88,4% en 2017, 88,3% 2018. (INSEE).



    On a pas encore les chiffres de l’INSEE pour 2019, selon une de ses publications en début d’année il y aurait eu une augmentation de 5% fin 2018, mais le dernier article sur le sujet du monde annonce qu’il aurait en fait atteint un plateau (à 88,x % donc). Constat qui invalide la seule raison justifiant de porter atteinte aux droits des salariés.



Il y a effectivement des entreprises où le management pousse à la rupture conventionnelle en démotivant le salarié (mission non valorisante, etc).

Une façon de faire tourner les effectifs sans faire de vagues et affichant un taux bas de démission.








crocodudule a écrit :



Pour ton interrogation ce n’est pas contradictoire, l’employeur lorsqu’il veut diminuer la voilure a tout intérêt à faire miroiter une sortie à l’amiable au salarié, c’est propre et net.



Mais si le salarié veut pas l’entendre, il peut clairement lui faire comprendre qu’à défaut de rupture conventionnelle ça sera un licenciement pour motif personnel, de préférence pour faute grave, que le contester lui prendra à minima 2 ans, qu’il n’auras pas ses indemnités de rupture jusque là et que même au final il n’aura pas mieux que l’indemnité conventionnelle du fait des barèmes macron (ce qui n’est pas totalement exact mais la différence est parfois faible).





Voila et c’était totalement l’objet de mon message , je n’ai jamais rien dit d’autres que le patron a l’avantage lorsqu’il veut virer quelqu’un, et que pour l’employé, c’est plus intéressant de signer la rupture conventionnelle (sauf indemnité de licenciement importante : Conviention collective, beaucoup d’année d’ancienneté, et encore, avec les plafonds c’est pas la folie non plus…).



Dans tous les cas c’est l’employé qui l’a dans le C si il se fait virer pour faute grave/lourde, même injustifié, il va poiroter pendant des mois (des années ?) sans indemnités, ne va pas gagner “grand chose” (par rapport à avant, mais les plafonds avec peu d’ancienneté sont ridicules) qui seront de toutes façon bouffer par l’avocat pour les réduire encore plus (quand j’ai été au prud’hommes, l’avocat m’a bouffé 25% de mes gains, entre les 10% sur la somme et les frais fixes).



Dans ce genre de cas, tu acceptes la RC, qui en plus te permet d’avoir un minimum de préavis (2h/j de recherche d’emploi etc.). Ce qui était totalement le but de la réforme (faciliter les licenciements).









Ramaloke a écrit :



Ce que je ne comprends pas c’est : Depuis la réforme MACRON des indemnités de licenciement, elles sont devenu tellement faible, même en cas de licenciement non-justifié : Qui irait contester ou aller passer plusieurs années en Justice pour récupérer que dalle ?









Il n’y a pas que l’indemnité dans un licenciement. Se faire licencier pour faute grave après une mise à pied ou un avertissement et faire face aux arguments de bonne foi de son employeur… C’est clair qu’il n’y a aucun intérêt à se faire humilier encore une fois et en public.



En revanche, se faire lourder brusquement sans justificatif, sans preuve, sans éléments de la part de l’employeur, il y a tout de même des avantages à récupérer ses droits face à l’inacceptable.

&nbsp;

&nbsp;





Ramaloke a écrit :



-Tu sais, si je te vire maintenant pour faute grave, tu vas peut-être gagner aux prud’homes dans 18 mois, mais en attendant t’auras ni chômage, ni salaire, et dans 18 mois tu vas récupérer 5k€ d’indemnité, t’auras filer la moitié à l’avocat et tu seras quand même viré.

&nbsp;…





&nbsp;Un licenciement pour faute grave n’empêche pas de percevoir l’ARE. Pourquoi contester son licenciement pour faute grave empêcherait de toucher l’indemnité chômage ?



Les indemnité de licenciement ne sont que des indemnités, c’est pas sensé être un revenu ?!?

Redonnons une définition aux mots : une indemnité est sensée compenser un dommage, non de rémunérer un état, une situation.


Non c’est pas ça le sujet. Le sujet c’est de savoir si l’employeur a raison de licencier et quels éléments de preuve apporte-t-il au fait de déranger l’ambiance de travail et au fait du manque d’attention de son salarié. Remplacez la pornographie par la belote, ce sera le même sujet d’interrogation.


+1

la défense systématique de l’employé dans ce genre d’affaire me gave aussi.


“Problème : « aucun élément » du dossier ne permettait d’établir avec certitude que l’adresse IP ayant accédé aux sites pornographiques correspondait bien à celle de l’ordinateur de Monsieur X, reconnait la cour d’appel.”


bun tu n’as pas l’air de connaitre de personne étant passée récemment aux prud’, c’est certain que si tu écoutes le chant des sirène disant je vais bien tout va bien, il n’y a rien d’étonnant…


d’un autre coté j’ai toujours eu du mal a considérer un coiffeur, un boucher, un boulanger ou encore un buraliste comme des juges compétant


je suis de ton avis ! <img data-src=" />








vizir67 a écrit :



je suis de ton avis ! <img data-src=" />





Merci, mais en fait je fais juste état des règles juridiques. <img data-src=" />



Marrant le nombre de personnes qui oublient (ou qui ne savent pas) qu’on cotise pour notre assurance chômage… C’est pas une largesse de sa majesté France, on paye.


On dit exactement la même chose…



edit: non, ok, j’ai compris la nuance.



La décision est si laconique qu’on ne peut pas vraiment trancher.


ah mais ça c’est une autre histoire ! <img data-src=" />


Euh, ce ne serait pas un “pot commun” l’assurance chômage ? Et accessoirement on n’est pas les seuls à payer (les employés/ouvriers/… je veux dire), ce qui est normal mais ça ne va pas dans le sens de ta phrase que je comprend comme: J’ai mis de l’argent de côté, normal que j’en profite.

&nbsp;

On ne cotise pas pour sa période de chômage à soi mais pour celle du groupe. C’est une assurance, ça ne fonctionne que si seule une petite partie des cotisants ont besoin de cette aide.



“Abuser” des périodes de chômage c’est comme penser que les congés maladie sont des dus qu’on utilise sans raison valable plutôt que des droits à être aider quand on a des problèmes de santé. Si trop de personnes ont ce type de comportement, ça pose des problèmes d’équilibre budgétaire et met en danger le principe même de l’assurance. Après, on peut toujours râler pour étendre les cotisations à d’autres sources de revenus (un peu comme certaines propositions pour la retraite), mais bon … C’est un “service” (droit) qui est nous permet de ne pas trop craindre les périodes d’inactivité, autant ne pas en abuser pour qu’il soit le plus pérenne possible.


Le sens était que nous (tous ensemble) nous payons pour ce parachute. Comme tu le dis. J’disais ça pour ceux qui seraient choqué de voir des gens licenciés pour faute grave / lourde profiter des ARE. Je vois pas où est l’abus à profiter de ce parachute dès lors qu’on est sans emploi, puisque c’est le but de l’assurance chômage : financer les gens qui ont perdu leur emploi. « Financer » est ici synonyme de « maintenir les gens dans le tissu socio-économique et augmenter leur chance de retravailler ».



Les abus, la soutenabilité du modèle, ce sont d’autres sujets ; totalement déconnectés du rôle et de la raison d’être de l’assurance chômage que l’on a en France.


Effectivement, j’avais mal compris <img data-src=" />


C’est marrant de dire cela sans vérifier. Tu peux m’indiquer où sont les cotisations du salarié sur cet exemple de fiche de paie ?



En fait, il n’y en a plus depuis le 1er octobre 2018.



Elles ont basculé dans la CSG, mais à un taux moindre pour le salarié et tous ceux qui paient de la CSG contribuent aussi même si pas salariés.



Mais on est passé d’un système de cotisation assurantiel à un impôt.



C’est cette modification qui a permis de justifier le plafonnement des indemnités plus bas qu’auparavant sans pour autant plafonner la CSG ainsi que la dégressivité de ces indemnités, les cadres étant particulièrement victimes de cette évolution.


Impôts. On n’paye pas d’impôts si l’on a pas de revenu. Bonnet blanc, et blanc bonnet.








Kevsler a écrit :



Impôts. On n’paye pas d’impôts si l’on a pas de revenu. Bonnet blanc, et blanc bonnet.





Non, c’est très différent.





  • Les cotisations ne sont calculées que sur les revenus d’activité. Les impôts non: la CSG touche tous les revenus. La TVA est complètement décorrélée des revenus.

    (pour les puristes: la CSG n’est ni un impôt, ni une cotisation, c’est entre les deux. Mais plus proche de l’impot quand même).



  • Les cotisations sont affectées: ça veut dire qu’elles ne peuvent financer que ce pour quoi elles sont créées. Ainsi, les cotisations maladie ne pouvaient pas financer le chômage, et encore moins le déficit de l’Etat. Pour les impôts, à l’inverse, on peut les faire financer (ou non !!) n’importe quelle dépense.



  • Les cotisations offrent un droit à celui qui les paie, en compensation. Payer tes impôts ne te donne aucun droit.





    Donc, pour reprendre ton propos initial: oui, si l’ARE est financée par l’impôt, alors elle n’est plus vraiment un droit mais “une largesse de sa majesté France”, comme tu dis.