La Cour de cassation précise les conditions de géolocalisation des salariés

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Crédits : Marco_Piunti/iStock
Justice
Marc Rees

La Cour de cassation a défini les modalités selon lesquelles un employeur peut géolocaliser ses salariés. Dans l’arrêt, rendu le 19 décembre, la problématique a opposé la Fédération Sud PTT à la société Mediapost, qui plaidait pour un boîtier enregistrant leur localisation toutes les dix secondes.

« Parce qu’ils coûtent peu cher et peuvent s’avérer très utiles, les dispositifs de géolocalisation sont fréquents dans le monde du travail » souligne la CNIL sur une page dédiée, avant de rappeller néanmoins que « de nombreuses règles encadrent l’utilisation de ces outils afin que la vie privée des employés soit respectée ».

Ces quelques lignes résument à elles seules l’arrêt rendu par le Cour de cassation le 19 décembre dernier. Pour comprendre les faits, il faut remonter à 2012.

Cette année, le Conseil d’État avait annulé un décret du 8 juillet 2010 qui instituait illégalement une préquantification du temps de travail des distributeurs de prospectus publicitaires, à la place d’un décompte du travail effectif (1 heure travaillée = 1 heure payée).

Deux ans plus tard, Mediapost, société du groupe La Poste, travaillait à la mise en place de boîtiers mobiles ayant notamment pour « objectif de calculer plus précisément le temps de travail réel accompli et d’analyser les écarts entre le temps de travail préquantifié et le temps de travail enregistré par le boîtier mobile », résume ce rapport d’expertise.

Des salariés géolocalisés toutes les dix secondes

En 2014, l’accord dit « Distrio », nom de ce boitier, fut signé par l’entreprise et plusieurs organisations (CFDT, CFTC et la CGC), sans néanmoins voir le jour, puisque dénoncé par la CGT, FO et SUD. Ce dernier syndicat critiquait vigoureusement ce dispositif d’enregistrement de la localisation des distributeurs toutes les dix secondes.

La Poste lui opposait toutefois une déclaration effectuée dans les clous auprès de la CNIL. SUD poursuivait du coup ce bras de fer devant les tribunaux. Mal lui en a pris, du moins durant les deux premiers rounds judiciaires. 

Le 13 janvier 2017, la cour d’appel de Lyon confirmait un précédent jugement du 7 juin 2016 : quoi qu’en dise SUD, Distrio est « un dispositif de géolocalisation parfaitement légal et adapté à l’activité des distributeurs sans aucun risque pour la santé physique et psychologique », applaudissait Mediapost.

Ce boitier permet « au salarié de réaliser sa distribution dans les conditions qui lui paraissent les plus optimales en fonction de ses contraintes et qu’il a la garantie d’obtenir le paiement de toutes ses heures de travail, de prendre ses temps de pause et de repos et de ne pas dépasser ses durées maximales de travail ».

À la fédération, qui plaidait pour des solutions alternatives (comme un système autodéclaratif ou un contrôle par un responsable d’enquêtes), la cour d’appel répondait en définitive que ces solutions n’étaient tout simplement pas adaptées au but recherché.

La fédération n’a toutefois pas lâché prise : contre ce mécanisme qu’elle jugeait non compatible avec l’autonomie d’organisation du salarié, aux impacts néfastes sur la santé des distributeurs, elle s'est pourvue en cassation.

La géolocalisation, unique recours

Dans son arrêt du 19 décembre 2018, signalé par Legalis.net, la haute juridiction va finalement lui donner raison en s’appuyant sur l’article L. 1121-1 du Code du travail.

Selon cette disposition, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». En clair, des restrictions aux droits et libertés peuvent certes être envisagées dans l’entreprise, mais à la condition d’être justifiées et proportionnées.

La Cour de cassation en déduit que l’utilisation d’un tel boitier n’est licite « que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation ». Dit autrement là encore, la géolocalisation doit s’analyser comme un recours sans autre choix. Mieux : « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail (…) n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ».

À défaut de vérifier « que le système de géolocalisation mis en œuvre par l’employeur était le seul moyen permettant d’assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés », la cour d’appel n’a donc pas donné de base légale à sa décision. L’arrêt a sans surprise été salué par SUD. L'affaire va maintenant être rejugée en tenant compte de ces considérations. 


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