Dans une décision rendue le 16 mai dernier, et que PC INpact reproduit ci-dessous, la cour d’appel d’Orléans a jugé « sans cause réelle et sérieuse » un licenciement prononcé pour faute grave à partir d'éléments émanant d’un dispositif de géolocalisation d’un salarié. Explications.
Travaillant depuis 2009 au sein d’une entreprise spécialisée dans le nettoyage industriel, Jean-Bernard X est remercié dès février 2010 par son employeur. Ce dernier estime alors que le salarié a commis une faute grave en travaillant moins que ce que prévoyait son contrat de travail. Sauf que le patron se base ici sur un moyen de preuve un peu particulier : le dispositif de géolocalisation installé sur le véhicule professionnel de Monsieur X.
Jean-Bernard X conteste alors son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Tours, qui juge que celui-ci s’avère effectivement être « sans cause réelle et sérieuse ». Différentes indemnités, d’un montant total supérieur à 10 000 euros, sont ainsi accordées au salarié. Mais suite à ce jugement rendu en janvier 2012, c’est l’employeur qui se décide à faire appel de cette décision.
Un dispositif de géo-localisation du véhicule aux contours déterminés
De retour devant les juges, l’affaire connaît une issue similaire. En cause : le dispositif de géolocalisation, qui permet à l’employeur d’étayer ses accusations à l’encontre de son ex-salarié. « Si Jean-Bernard X a été informé aux termes de son contrat de travail, de l'installation dans le véhicule mis à sa disposition pour la réalisation de ses missions, ce dispositif avait pour objet la gestion et la rentabilisation des flottes de véhicules de la société et l'optimisation des coûts de fonctionnement ainsi que cela ressort tant du contrat que de la déclaration obligatoire à la CNIL » relèvent ainsi les juges.
En clair, l’employé était au courant que ce dispositif de géolocalisation servirait à des fins bien précises. Mais il ne savait pas qu’il pourrait être utilisé afin de contrôler ses horaires de travail. L’employeur ne pouvait donc pas s’en servir de cette manière, la preuve est par conséquent irrecevable. C’est en tout cas ce qu’a conclu la cour d’appel d’Orléans en déduisant que ce dispositif ne pouvait dès lors « en aucune manière être utilisé pour contrôler les horaires de travail des salariés ».
La cour d’appel souligne néanmoins que ce moyen de preuve aurait éventuellement pu être recevable dans une situation bien précise : en « l'absence d'autres moyens de contrôle et à condition que le salarié ne dispose pas d'une liberté dans l’organisation de son travail ». C’est d’ailleurs la Cour de cassation qui avait posé ce principe dans une décision rendue en novembre 2011.
Le jugement de première instance a donc été confirmé. L'entreprise devra cependant verser 400 euros supplémentaires au salarié au titre des frais de justice.
