Publiée hier au Journal officiel, la loi Travail entre en vigueur aujourd’hui. Next INpact revient sur ses principales mesures « numériques » : droit à la déconnexion, responsabilité sociale des plateformes de type Uber, relance du télétravail, dématérialisation des bulletins de paie, etc.
Après trois recours au « 49-3 » et un passage devant le Conseil constitutionnel, le projet de loi porté par Myriam El Khomri va pouvoir être mis en œuvre. S’agissant des nouvelles technologies, le texte introduit un outil nouveau pour les travailleurs : un « droit à la déconnexion » – histoire d’éviter que certains employés « ramènent » du travail à la maison, par exemple en répondant à des emails ou à des appels à caractère professionnel depuis leur domicile, parfois tard le soir ou durant les week-ends.
Un droit à la déconnexion en débat dans toutes les entreprises dès 2017
À partir de l’année prochaine, toutes les entreprises seront tenues d’organiser avec leurs employés, au titre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail, des discussions relatives à la mise en place « de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques ». L’objectif ? « Assurer le respect des temps de repos et de congé » des salariés, et protéger par la même occasion leur « vie personnelle et familiale ». De nombreuses solutions pourront alors être envisagées, en fonction des besoins de chaque organisation : blocage de mails durant certaines plages horaires, simples engagements mutuels de la part des employés et de leurs supérieurs hiérarchiques, etc.
À défaut d’accord entre salariés et employeur, c’est ce dernier qui aura le dernier mot. La loi El Khomri lui imposera simplement d’élaborer « une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel », pour préciser noir sur blanc quelles sont les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans son entreprise. Ce document devra également prévoir « la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
Les trêves de mails, voulues notamment par une députée PS, sont donc encore loin d’être généralisées... Le seul véritable changement opéré au fil des débats par le législateur concerne l’édiction obligatoire de chartes en cas de désaccord entre les parties (il était auparavant question de les imposer uniquement pour les entreprises de plus de 49 salariés).
La référence au lancement d’une expérimentation nationale d’un an sur « l’articulation du temps de travail et l’usage raisonnable des messageries électroniques par les salariés et les agents publics » a été supprimée par le Sénat.
Des bulletins de paie dématérialisés accessibles via le CPA
Le futur « compte personnel d’activité », attendu pour le 1er janvier 2017, voit ses contours plus clairement définis. Chaque actif disposera ainsi d’informations personnalisées sur ses droits via un « service en ligne gratuit », dont la gestion incombera à la Caisse des dépôts et consignations.
Le CPA sera tout d'abord constitué du « compte personnel de formation », qui permet depuis 2015 de jouir de ses droits à la formation – même en cas de changement d’employeur. À cela s'ajoutera le « compte personnel de prévention de la pénibilité », qui sert depuis l'année dernière à faire valoir ses droits lorsqu’on travaille dans des conditions particulièrement difficiles (départ anticipé à la retraite, passage à un temps partiel sans perte de salaire…). On y trouvera enfin un « compte engagement citoyen », nouveau dispositif qui recensera « les activités bénévoles ou de volontariat » (service civique, réserve militaire, certaines activités associatives...), desquelles découleront des droits à la formation notamment.
Ce compte donnera également accès à :
- Un simulateur de droits sociaux (vraisemblablement « mes-aides.gouv.fr »)
- Un service de consultation de ses bulletins de paie, lorsqu'ils auront été transmis par l'employeur au format électronique
- Des « services utiles à la sécurisation des parcours professionnels et à la mobilité géographique et professionnelle »
Le législateur a tenu à indiquer que le gestionnaire de cette plateforme devrait mettre en place « des interfaces de programmation permettant à des tiers de développer et de mettre à disposition ces services ». Un décret en Conseil d’État, pris après avis – purement consultatif – de la CNIL, viendra préciser ultérieurement les modalités d’application de ces dispositions.
Concernant la remise des traditionnels bulletins de paie, le gouvernement espère qu’un maximum d’entreprises passera à la dématérialisation (l’État s’apprête de son côté à montrer l’exemple). Toujours à compter du 1er janvier prochain, celles-ci pourront opter pour le format électronique, « sauf opposition du salarié ». L’envoi de ce document devra se faire dans des conditions « de nature à garantir l'intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre [du CPA] ». Un décret en Conseil d’État sera là aussi nécessaire.
Engagement d’une concertation sur le télétravail
Les partenaires sociaux sont invités à se mettre autour de la table pour ouvrir, avant le 1er octobre, une « concertation sur le développement du télétravail ». L’objectif : relancer ce mode d’organisation du travail basé sur l’exercice de ses missions à domicile (ou dans des espaces de type co-working) – et qui est désormais de plus en plus souvent possible, grâce à Internet.
Les représentants d’employeurs et de travailleurs devront commencer par dresser « un large état des lieux » faisant apparaître :
- Le taux de télétravail par branche, selon la famille professionnelle et le sexe
- La liste des métiers, par branche professionnelle, potentiellement éligibles au télétravail.
La loi El Khomri précise qu’à l'issue de cette concertation, un « guide des bonnes pratiques » sera élaboré afin de servir « de document de référence lors de la négociation d'une convention ou d'un accord d'entreprise ». Le gouvernement devra remettre de son côté au Parlement, avant le 1er décembre 2016, un rapport retraçant les conclusions des travaux engagés par les partenaires sociaux, ainsi que les principales évolutions envisagées (notamment sur un plan juridique).
Améliorer les conditions de travail (informatique) des personnes handicapées
De manière plus surprenante, le texte imposera à chaque employeur de veiller à ce que le poste de travail de ses salariés handicapés soit « accessible en télétravail » (à une date fixée par décret, et « au plus tard » dans trois ans). On voit cependant mal comment ces dispositions pourront être respectées dès lors que la présence du travailleur semble indispensable pour de nombreux métiers : ouvrier agricole, vendeur, hôtesse de caisse, etc. « Cette obligation va s’avérer impossible à mettre en œuvre » prévenaient d’ailleurs les rapporteurs du Sénat – qui est pourtant à l’origine de ces dispositions.
L'employeur devra en outre s'assurer, toujours à une date fixée par ce même décret, « que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles ».
« Responsabilité sociale » des plateformes recourant à des travailleurs indépendants
En écho au développement des sociétés de type Uber, le législateur a tenu à reconnaître la « responsabilité sociale » des plateformes faisant appel à des travailleurs indépendants. À partir du moment où le service d’intermédiation « détermine les caractéristiques de la prestation de service fournie ou du bien vendu et fixe son prix », il pourra notamment être contraint de prendre en charge une partie de l’assurance souscrite par le travailleur en matière d’accidents du travail, ou bien encore de contribuer financièrement à sa formation. Ces dispositions ne s’appliqueront cependant pas aux acteurs dont le chiffre d’affaires sera inférieur à un seuil, fixé ultérieurement par décret.
Les indépendants qui refuseraient de travailler (au travers d’une concertation destinée à « défendre leurs revendications professionnelles ») seront par ailleurs davantage protégés. « Sauf abus », ces mouvements ne pourront en effet ni engager la responsabilité contractuelle des travailleurs concernés, « ni constituer un motif de rupture de leurs relations avec les plateformes, ni justifier de mesures les pénalisant dans l'exercice de leur activité ». Le texte leur reconnaît au passage le droit « de constituer une organisation syndicale, d'y adhérer et de faire valoir par son intermédiaire leurs intérêts collectifs ».
Diffusion numérique des informations syndicales
Les conditions et modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise devront par principe faire l’objet d’un accord d’entreprise. À défaut d’entente, les syndicats en présence pourront « mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise ». Les conditions ? Que cet intranet existe, bien entendu, mais aussi que l’utilisation qui en découle :
- Soit compatible avec « les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise »
- N’ait pas de « conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise »
- Préserve « la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message »
Pas question donc de saturer de mails l’ensemble du personnel ou de ne pas respecter la demande de désinscription à une newsletter d’un salarié, par exemple.
Vers une base Open Data des accords de branche, de groupe...
Afin d’améliorer l’accès au droit, la loi Travail prévoit enfin que les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement auront dorénavant vocation à être « rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu [sera] publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable » – conformément aux principes de l’Open Data. Les signataires pourront toutefois décider qu'une partie de la convention ou de l'accord sur lequel ils viennent de s’entendre ne doit pas être publiée.
Un décret en Conseil d’État viendra préciser les modalités de mise en œuvre de ces dispositions. Le gouvernement devra présenter un rapport sur leur application avant le 30 septembre 2018.
