La Cour de cassation vient d’invalider le raisonnement de la cour d’appel de Douai, laquelle avait confirmé il y a plus d’un an et demi le licenciement d’une salariée accusée d’avoir envoyé trop d’emails perso depuis son travail. Et pour cause, l'employeur n'avait pas déclaré à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) le dispositif ayant permis de prouver ces échanges abusifs.
Pour 607 emails perso envoyés (et reçus) au cours du mois d’octobre 2009, plus 621 le mois suivant, Madame X a été licenciée dès le mois de décembre de la même année. Son employeur estimait qu’il s’agissait d’une faute « réelle et sérieuse », dans la mesure où ce comportement était trop excessif et répété pour être toléré.
Mais l’affaire n’en est pas restée là. La salariée, qui avait plus de neuf ans d’ancienneté, a tenté d’obtenir un dédommagement devant les tribunaux. En vain, dans un premier temps, puisque la cour d’appel d’Amiens a confirmé son licenciement pour cause réelle et sérieuse en janvier 2013. Toutefois, la Cour de cassation vient de casser et d’annuler la décision des juges de seconde instance. Et ce pour une raison de procédure : le dispositif technique ayant servi à prouver que des emails perso avaient été échangés par la salariée n’avait pas été déclaré à la CNIL au moment des faits.
Le dispositif de contrôle des emails n’avait pas été déclaré à la CNIL
Le 4 septembre 2009, l’employeur a en effet informé son personnel, dont Madame X, qu’il allait mettre en œuvre à partir du 1er octobre suivant un dispositif de contrôle visant à mettre fin à l'abus par certains de l'usage du matériel de l'entreprise à des fins personnelles. Un email en date du 29 octobre 2009 est d’ailleurs venu rappeler à l'ensemble des salariés que les fautifs seraient sanctionnés, grâce à cet outil permettant d’établir le listing des emails et coups de téléphone échangés par chaque salarié.
Sauf que ce dispositif assimilé à un traitement de données personnelles n’a été déclaré à la CNIL que le 10 décembre 2009, soit huit jours après l’entretien préalable au licenciement de Madame X. Les listings ayant servi à justifier la sanction à l’encontre de la salariée n’étaient donc pas recevables selon la Cour de cassation. Prenant le contrepied de la cour d’appel d’Amiens, la haute juridiction a ainsi jugé le 8 octobre dernier que « constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL » (voir la décision sur Légifrance).
La Cour de cassation a donc renvoyé l’affaire devant la cour d’appel de Douai, qui devrait se prononcer dans les prochains mois sur ce litige, en prenant en compte l’interprétation de la haute juridiction. L’employeur a au passage été condamné à verser 3 000 euros de frais de justice à son ancienne salariée.
Internet et son usage abusif au travail
Cette position n’est guère surprenante. Comme le soulignait l’avocate Xavière Caporal dans un récent billet de blog, le salarié ne peut être contrôlé à son insu, l’article L1222-4 du Code du travail précisant clairement qu’« aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Outre cette information à porter à la connaissance de son personnel, l'employeur doit par ailleurs déclarer un éventuel traitement de données personnelles, sous peine de sanctions. Ici, l'entreprise a juste un peu trop tardé à effectuer les formalités nécessaires.
Sachez que si la preuve avait été recevable, le licenciement aurait pu être validé. L’utilisation d’Internet à des fins personnelles sur le temps et lieu de travail n’est généralement admise qu’à certaines conditions, et notamment que cet usage ne soit pas abusif. La Cour de cassation a par exemple considéré le 18 décembre 2013 que le fait d’envoyer à ses collègues de travail « cent soixante-dix-huit courriels accompagnés de vidéos à caractère sexuel, humoristique, politique ou sportif » caractérisait bien une faute justifiant un licenciement.
